"Особое внимание я бы обращал на историю успеха агентства". Интервью с Григорием Окунем.
1. Как изменился рынок рекрутмента за последний год: основные тенденции, ожидания заказчиков, качество соискателей, динамика региональных рынков)?
Здесь я могу говорить только о рынке услуг executive search , т.е. о целенаправленном подборе именно управляющих кадров. По моим наблюдениям, за год произошли следующие изменения с рынком этих услуг:
- Компаний, называющих себя хедхантеровскими, стало очень много. Такое ощущение, что слова executive search обладают магической притягательностью. В действительности же, консультантов, способных стабильно вести проекты по подбору руководителей – единицы. Появилось некоторое количество «карманных» компаний, почти весь профессионализм, которых связан с тесными отношениями с одним или несколькими топ-менеджерами компании-клиента. Для меня, конечно же, событие года – открытие компании WINNER PARTNERS , где я являюсь Управляющим партнером. Но я надеюсь, что разница между нами есть. Она состоит в том, что за 9 лет моей работы рынок составил обо мне определенное мнение, а множеством открывшихся компаний руководят люди, о которых рынок ничего, или почти ничего не знает. Клиент, выбирая такую компанию, играет в рулетку. Можно «попасть» на звезду, а можно, как сейчас говорят, «попасть».
- Возросла конкуренция и определились лидеры рынка. Кроме этого, стали появляться нишевые игроки, с которыми нам трудно конкурировать на «их поле». Думаю, это основное и позитивное направление развития рынка услуг подбора вообще и услуг executive search в частности.
- Ожидания заказчиков - опредметились. Цели реальные и сформулированные в виде заказа - теперь ближе. В результате, владельцы бизнеса стали не только говорить на правильном языке, формулируя заказ, но и последовательно получать наши услуги. Этот период взаимного обучения консультантов и собственников бизнеса - очень активный и полезный для обеих сторон.
- В целом улучшилось и качество управленцев. Россия пережила такие этапы развития, которые позволили вырасти самым разным руководителям. Хотите начать бизнес с нуля, изменить стратегию развития, перейти от этапа захвата рынка к этапу взвешенного роста, или побороться за проценты доли рынка, вывести на рынок продукт, равного которому еще нет, - можно найти директора на любой вкус. В России … или за рубежом.
- Я лично приветствую оживление региональных компаний и рынков. И не только потому, что они платят наравне с московскими. Для меня статистика заказов - отражение развития экономики страны. Полицентризм ведет к более здоровой и сбалансированной экономической ситуации в стране. Радует также, что региональные заказы мы получаем не только от сырьевых гигантов, но и от производителей товаров и услуг. Ситуация в целом оставляет желать лучшего, но вектор - правильный.
2. Что, с Вашей точки зрения, является показателем качества работы кадрового агентства? Как не ошибиться потенциальному заказчику в своём выборе? На что следует обратить особое внимание?
- Показатели качества оказания услуги по подбору руководителей - эфемерны. Слишком много факторов. Вину, в случае неуспеха, можно свалить на любой из них. Получил заказ, выполнил в срок, успешный кандидат справился с возложенной задачей, - вот самый простой случай. Иногда же, показателем качества может стать … отказ от выполнения, рекомендации воспользоваться другим способом решения задачи: будь то: реструктуризация, централизация или дробление функций. И все же в оценке все тяготеют к простоте: соответствие сроков оказания услуг договору, интеллектуальный уровень исполнителя, цена и результат, как в виде факта выхода успешного кандидата на работу, так и в виде плодов его деятельности.
- Мне кажется, не стоит бояться ошибиться. В основном, надо работать с теми, кто статистически показывает отличный результат. Но, если есть возможность (финансовая и временная), надо экспериментировать и «зажигать новые звезды». Они МОГУТ оказаться более подходящими, чем признанные лидеры, для какого-нибудь конкретного клиента. А нас, «патриархов», это будет постоянно держать в тонусе, заставлять развиваться и обновляться.
- Особое внимание я бы обращал на историю успеха. Непосредственно на исполнителя, на то, как делегируются заказы внутри компании-консультанта. Ведь, как правило, продает один, а делает – другой. И здесь возможны потери, как информационные, так и качества.
3. Куда стремится персонал? Что ожидает и чего хочет современный соискатель? На сколько возросла з/п за последний год?
- Многие руководители-кандидаты, к сожалению, основным критериям привлекательности считают стабильность, как бизнеса, так и компенсационного пакета. Многие, впрочем, ориентированы на вызов проекта. Зачастую это зависит от того, в какой точке жизненного цикла наш звонок настигает кандидата. Опыт подсказывает нам консультантам, возможно ли смещение мотивации от стабильности к вызову, и что нужно для этого сделать. Существует, пожалуй, общее стремление и клиентов, и кандидатов к прозрачности, открытости и честности взаимоотношений. Однако воспринимаются эти понятия очень по-разному, поэтому задача консультанта – найти управленческое решение в единой системе ценностей.
- Наверно в ситуации, когда более 60% кандидатов, с которыми мы общаемся – работу не ищут, их нельзя назвать соискателями. Они ищут профессионального взаимопонимания, которое позволит им выразить себя наиболее полно и получить адекватную компенсацию. Под профессиональным взаимопониманием подразумевается резонанс амбиций, компетенций, этики и интеллекта клиента и кандидата.
- Я бы сказал, что з/пл выросла за последний год, но трудно говорить о ровном росте во всех областях и секторах. Это как средняя температура по палате. В области нашей экспертизы (т.е. в секторах: нефтегазовом, потребительских товаров, ТМТ, финансовом, автомобильном и производственном) для руководителей высшего и старшего звена этот рост составил до 20%.
4. Многие агентства сталкиваются с недобросовестностью клиентов. Как этого избежать?
- Не знаю, не сталкивался. Если подробно и честно проходить все стадии оказания услуг, желательно их грамотно документируя, я считаю, что проблема возникнуть не должна. Есть контролируемая территория, и это ты сам, и твоя компания, есть – не контролируемая или значительно менее контролируемая – компания-клиент. Ответ короткий – надо становиться более профессиональными, т.е. – сделать все возможное на подконтрольной тебе территории.
5. Ваши комментарии по поводу упрёков работодателей в адрес кадровых агентств:
- медлительность при выполнении заказа;
Это упрек в адрес кадровых агентств и моей компании он не касается. Мы заранее обсуждаем расписание и четко ему следуем. Меня поразило как-то присутствие в одном рейтинге рекрутерских и хедхантеровских компаний. Высокая цена и скорость оказания услуги отбросили несколько хедхантеровских компаний на позорно низкие позиции рейтинга. Это все равно, что любитель пива воскликнет, что арманьяк - плох, т.к. он дорог и не газирован. Их нельзя ставить рядом. Не потому, что одна услуга лучше другой, а потому, что это разные услуги.
- нежелание понять специфики заказа;
Это действительно случается. Здесь, как и везде, есть хорошие консультанты, а есть плохие. Работайте с хорошими.
- увод ценных сотрудников агентством, которое до этого "помогло" вам принять на работу определённого сотрудника и пр.
Здесь надо понимать, в чем состоит услуга. Если все взаимодействие сводится к «нашел-заплатил», какие претензии могут быть у клиента? Если имел место целенаправленный поиск или заключен долгосрочный договор, исключающий подобное, и все-таки это произошло, я возмущен не менее клиента! Это – нарушение основ нашего бизнеса. Думаю, что главное – это коммуникация с клиентом и профессионализм консультанта. А этика – просто неотъемлемая часть нашего профессионализма.